É indiscutível a importância das contratações de profissionais com deficiência para a sociedade brasileira. O sistema de cotas: a Lei 8.213/91, e seus decretos, designam que o preenchimento é de 2% e 5% das vagas da empresa (com 100 ou mais funcionários). E a Instrução Normativa 20 de 26 de janeiro de 2001, definiu também que o percentual é determinado através do número de funcionários totais dos estabelecimentos da empresa. Além da geração de emprego para essas pessoas, ao inclui-las não estamos apenas ofertando um salário, mas também a oportunidade de se reabilitar socialmente e psicologicamente. Sem contar que a presença de pessoas com deficiência no mercado de trabalho contribui para humanizar mais a empresa e enriquecer o ambiente corporativo com visões e experiências diversificadas.
As estimativas atuais indicam que existam no Brasil cerca de 24 milhões de pessoas portadoras de deficiência, ainda existe bastante discriminação feita contra pessoas com deficiência, além da falta de desenvolvimento profissional no mercado de trabalho e também a falta de acessibilidade. Quatro em cada dez pessoas com deficiência já sofreram algum tipo de discriminação no ambiente de trabalho. Desse total que admitiu ter sido discriminado, 57% disseram que foram vítimas de bullying. Outros 12% relataram encontrar dificuldades para serem promovidos, enquanto 9% contaram que já passaram por isolamento e rejeição. As barreiras para a inclusão de deficientes talvez estejam mais em nossas cabeças do que em problemas efetivos. Como durante muito tempo os deficientes estiveram segregados, a sociedade acabou por reforçar seus preconceitos e nos acostumamos a mantê-los sempre isolados e marginalizados.
A falta de informação das empresas é o principal fator que dificulta a inclusão de pessoas portadoras de alguma deficiência no mercado de trabalho. Essa foi a conclusão de 90% dos profissionais de RH entrevistados numa pesquisa sobre o assunto.
O levantamento, que foi realizado por uma empresa de consultoria especializada nesta área, mostra ainda que 67% dos gestores mostram resistência na hora de contratar deficientes e 86% só o fazem para preencher o número de cotas.
Existem vários tipos de adaptações para que funcionários com deficiência trabalhem na empresa ,em geral, são necessárias algumas adaptações físicas: instalações de rampas, de banheiros adaptados para cadeiras de rodas, de sinais sonoros e instruções em Braille para deficientes visuais, As maiores adaptações, no entanto, estão relacionadas a questões comportamentais: a verdade é que não sabemos lidar com as diferenças, não tivemos oportunidades, na infância, de conviver com pessoas deficientes e, por tudo isso, temos uma enorme resistência a esta ideia . Pequenas ações de treinamento e sensibilização, no entanto, podem resolver este problema.
Por isso, os treinamentos devem ser constantes para preparar principalmente os gestores que são as pessoas responsáveis por aprovar os candidatos. O departamento de RH pode até estar sensibilizado e aberto para a contratação de um funcionário com deficiência, mas se o gestor,
que é o “dono” da vaga, não estiver informado e pronto para gerenciar a diversidade, nada será feito e o candidato com deficiência continuará preterido.
O mesmo raciocínio aplica-se se a alta liderança não aprovar vagas mais estratégicas para os profissionais com deficiência: o RH fica atado apenas às vagas operacionais, que são menos atrativas e só atraem pessoas menos qualificadas, reforçando a percepção de que pessoas com deficiência não possuem perfil necessário para posições melhores.
É por isso que sempre afirmamos que o processo de inclusão deve ser abraçado por todos os funcionários de uma empresa e todos os cidadão do Brasil.
http://g1.globo.com/sp/campinas-regiao/concursos-e-emprego/noticia/2016/03/falta-de-informacao-freia-inclusao-de-deficientes-no-mercado-de-trabalho.html
Isabella Veronez
